Após a aprovação da filiação, estaremos enviando a sua empresa um ofício solicitando que seja feito o desconto no seu contracheque. O desconto será de 1% do seu salário base.
Após esse processo, você já será filiado ao SINDPD-DF. Caso ainda tenha dúvidas, entre em contato pelo telefone (61) 3225-8029 ou ainda pelo e-mail duvida@sindpd-df.org.br

O SINDPD-DF criou um espaço para que você possa fazer denúncias de maneira anônima e segura. No espaço Denúncias, na página de abertura do site, o associado pode preencher o formulário e enviar a denúncia por e-mail. Informando os dados corretamente você poderá agilizar o trabalho de investigação do sindicato.

O medo de represálias é o maior inimigo que um sindicato tem quando existem problemas nas empresas. Por isso, o SINDPD-DF criou este canal para que você possa enviar sua denúncia de forma simples e anônima. Basta preencher o formulário em Denúncias com as informações corretas para que o sindicato possa apurar as irregularidades e tomar as devidas providências.

O SINDPD-DF aproveita para esclarecer pontos sobre diversos assuntos trabalhistas. Fique atento!
Anotação na CTPS: A anotação na carteira é obrigatória e seu não cumprimento pode ocasionar a assinatura do documento pela Vara de Trabalho, notificação às autoridades competentes e inclusive a prisão do patrão.
Salário: O empregado tem direito a seu salário, nunca inferior ao mínimo legal, que deve ser pago até o quinto dia do mês subseqüente ao vencido. O salário não pode ser reduzido a não ser por convenção ou acordo coletivo. Só podem ser efetuados descontos no salário com expressa autorização do empregado.
Férias: As férias são adquiridas após 12 meses de trabalho e deverão ser pagas nos doze meses subseqüentes à aquisição, sob pena de pagamento em dobro. As férias devem ser pagas sempre com 1/3 de acréscimo.
Décimo terceiro: O décimo terceiro é pago em duas etapas. A primeira, correspondente a 50% do seu valor total, deve ser paga até o dia 30 de novembro, ou por ocasião das férias, se assim for requerido pelo empregado em janeiro. O restante do valor será pago numa segunda etapa até o dia 20 de dezembro.
FGTS: O patrão deverá também recolher o FGTS na conta vinculada do empregado, num montante de 8% de sua remuneração.
Intervalo: Se trabalhar mais de seis horas diárias, deve ser concedida, no mínimo, uma hora para almoço, sob pena de pagamento de indenização correspondente. Para trabalho de quatro a seis horas, o intervalo deve ser de, no mínimo, quinze minutos.
Horas extras: Se o empregado trabalhar horas extras, receberá as mesmas com um adicional de pelo menos 50%, do valor da hora normal. Se o trabalho for realizado em domingo ou feriado e não houver outro dia de folga, o adicional será de 100%.
Adicional noturno: O empregado que trabalha em horário noturno (assim considerado das 22h às 06h), terá direito ao adicional de pelo menos 20%.
Adicional de insalubridade: Corresponde a um valor entre 10 e 40% do salário mínimo para aqueles que trabalham em ambiente que pode causar danos à saúde. A existência desse dano e o grau de intensidade, que serve para o cálculo do adicional, são avaliados por peritos.
Adicional de periculosidade: Corresponde a 30% do valor salário e é devido quando o empregado trabalha com combustível, explosivos, inflamáveis ou eletricidade.
Verbas rescisórias: Se o empregado for demitido sem motivo, o empregador deverá conceder-lhe o aviso prévio ou pagar a indenização correspondente em dinheiro e ainda fazer a entrega das guias do FGTS, devendo-lhe mais 40% sobre o valor dos depósitos já corrigidos monetariamente. Deve pagar as férias vencidas e proporcionais com 1/3 de acréscimo. Igualmente deverá pagar o 13° vencido e proporcional. Se houver trabalhado por período de ao menos seis meses, o empregado também deve receber as guias do seguro-desemprego, o que lhe dará direito a uma remuneração enquanto ficar desempregado pelo prazo máximo de cinco meses, proporcional ao tempo de serviço.
O empregador tem os seguintes prazos para o pagamento das verbas rescisórias:
- até o 1° dia útil imediato ao término do contrato;
- até o 10° dia contado da data da demissão quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento.
O descumprimento desses prazos pode ocasionar a multa correspondente ao valor de um salário do trabalhador.
Estabilidade: Não podem ser demitidos, a não ser que a contratação tenha sido por prazo determinado ou por experiência, ocorra a extinção da empresa, por motivo de força maior, ou por cometimento de falta grave, os empregados que estiverem nas seguintes situações:
- gestante: desde a concepção até 5 meses após o parto;
- membro da CIPA, da Comissão de Conciliação Prévia, dirigente de cooperativa e o dirigente sindical: desde a eleição até um ano após o término do mandato;
- que tiver sofrido acidente de trabalho no ano seguinte ao término do auxílio-doença acidentário.
Licença Paternidade: Em caso de nascimento do filho, o empregado terá direito a cinco dias de licença, sem prejuízo da remuneração.
Licença Maternidade: A empregada gestante tem direito a 120 dias de licença, sem prejuízo do salário.
Licença Adotante: O prazo depende da idade da criança adotada.
Até 1 (um) ano de idade: 120 dias
De 1 (um) a 4 (quatro) anos: 60 dias
De 4 (quatro) a 8 (oito) anos: 30 dias
Vale-transporte: O empregador deve fornecer vales-transporte ao empregado que necessite utilizar-se de transporte público para deslocar-se até o emprego, podendo aquele descontar deste até 6% do valor do beneficio.
A previdência: Os encargos relativos ao INSS são variáveis, maiores informações podem ser obtidas no site http://www.inss.gov.br

- Sindicato a que é associado;
- Advogados ou estagiários das Faculdades de Direito;
- Apresentar sua reclamação diretamente à justiça, por escrito, sem a assistência de um advogado;
- Dirigir-se pessoalmente à uma vara trabalhista, onde sua reclamação será reduzida a termo, que significa dizer que alguém colocará seu caso por escrito para poder formar o processo.
Os advogados de sindicatos e estagiários das faculdades de direito não devem cobrar pelos serviços prestados.
Mesmo podendo apresentar-se sozinho, é sempre aconselhável que o empregado procure um advogado. Esse profissional possui maior intimidade com a atuação judiciária e todas as técnicas que envolvem a defesa de interesses em juízo. A participação de um advogado pode ser fundamental para o bom resultado da causa.
Em qualquer desses casos é importante ter consigo os documentos pessoais, carteira de trabalho e outros referentes ao contrato de emprego, como recibos de pagamento, termo de rescisão, etc.
Em caso de perda, o empregado que não conta com o benefício da justiça gratuita pagará as custas processuais, que são taxas cobradas pelos serviços da Justiça do Trabalho. Para ter o benefício basta declarar, sob as penas da lei, que não tem condições de pagá-las sem prejuízo do próprio sustento ou de sua família.

O Judiciário fixou jurisprudência no sentido da ilegalidade da demissão de trabalhador portador de HIV/AIDS. Assim, hoje perante a C.L.T. e as jurisprudências que se firmaram, o trabalhador com essa contaminação possui todos os direitos de um trabalhador comum, sem exceção. Essas decisões foram pautadas na Constituição Federal que veta discriminação entre os cidadãos, seja por raça, credo, cor, idade, doença, etc.

Cabe ressalvar uma única diferenciação em relação ao F.G.T.S., que através da Lei 7670/88 em seu artigo primeiro inciso II, possibilita o levantamento do mesmo para cobertura do tratamento da doença. Existe, ainda, a Circular de CEF/DEFUS/DIARP 5/91 que regulamenta tal matéria.

É importante frisar que caso o trabalhador tenha direito a assistência médica tipo autogestão, a empresa não pode recusar o atendimento de sua patologia.

O melhor modo de se informar sobre o andamento de um processo é obter de seu advogado um posicionamento do feito. Ele é obrigado a acompanhar o processo e informar-lhe o correto andamento, e, inclusive, fornecer outras informações que a parte desejar.
O interessado poderá consultar diretamente o andamento do processo pela Internet, no endereço www.trt.23.gov.br ou dirigir-se pessoalmente a uma das Varas do Trabalho da 23ª Região, e lá obter as informações do processa que deseja acompanhar.
A parte pode procurar informações diretamente no balcão da Vara onde o processo está em curso, no balcão de informações localizado na portaria do TRT, ou em um dos terminais de extrato informatizados.
Os terminais de extrato fazem parte de um sistema informatizado especialmente desenvolvido pela maioria dos TRT?s, inspirado nos terminais de informação de bancos (o terminal é muito parecido), e, ao digitar os dados do processo, o interessado terá os últimos andamentos do mesmo.

Uma ação trabalhista pode levar algum tempo para ser solucionada, depende do valor da causa, da Vara em que cair, da existência de recurso, etc.
Na primeira audiência é perguntado se há interesse em se fazer um acordo. Em caso afirmativo, o processo já é encerrado.
Se não houver acordo toma-se a defesa e passa-se à instrução, que é coleta de depoimentos das partes e das testemunhas. Pode haver perícia técnica em casos de insalubridade ou periculosidade, bem como perícia contábil, antes do julgamento.
Em Mato Grosso, o prazo médio de para o julgamento nas varas é atualmente de mais ou menos 65 dias.
Se houver recursos, a ação será novamente julgada, dessa vez por um grupo de juízes reunidos no Tribuna1 Regional.
Em alguns casos os recursos nos processos podem chegar ao Tribunal Superior do Trabalho, sediado em Brasília.
Quando não há recursos, ou já foram todos julgados, o processo entra na fase de execução, que é quando ocorre o pagamento.
Se o réu não pagar voluntariamente, o juiz forçará a execução da condenação. Podem ser necessárias novas perícias. Tudo depende da orientação do juiz e do tipo de ação.

O advogado cobrará conforme for combinado previamente. Em geral, os advogados que trabalham para o empregado cobram ao final da causa, dependendo do resultado. Os valores variam de 20 a 30%.

O advogado tem o dever de diligência na condução de seu processo, caso cometa alguma falha na defesa de seus interesses, ocasionando-lhe prejuízos, o advogado poderá ser acionado por meio de representação junto á OAB, ou na Justiça. Comum, para reparação dos danos causados.

São deveres do empregado para com o empregador, inclusive, constituindo o seu não-cumprimento, como motivo para despedimento do empregado por "justa causa":
- Agir com probidade;
- Ter um bom comportamento (aquele compatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio);
- Ter continência de conduta (compatível com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego);
- Evitar a desídia (caracterizada como a falta de diligência do empregado em relação ao emprego, nas formas de negligência, imprudência e imperícia (embora hajam divergências doutrinárias quanto à inclusão desta última));
- Não apresentar-se no trabalho embriagado (embora alguns autores sustentam que a embriaguez habitual deve ser afastada da lei como justa causa);
- Guardar segredo profissional (quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa e administrativos);
- Não praticar ato de indisciplina (descumprimento de ordens diretas e pessoais);
- Não praticar ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com a injúria, calúnia e difamação;
- Não praticar ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros (quanto a estes desde que relacionadas com o serviço);
- Exigir serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
- Tratar o empregado com rigor excessivo (válido para empregador ou por qualquer superior hierárquico);
- Colocar o empregado em situação de correr perigo manifesto de mal considerável;
- Deixar de cumprir as obrigações do contrato (ex: atraso no salário);
- Praticar o empregador ou seus prepostos contra o empregado, ou sua família, ato lesivo da sua honra ou boa fama;
- Ofenderem fisicamente o empregado, o empregador ou seus prepostos, salvo caso de legítima defesa própria ou de outrem;
- Reduzir o trabalho por peça ou tarefa sensivelmente, de modo a afetar o salário.
Obs.: Para finalizar, o comportamento que se exige do empregado, de forma geral, tem o seu paradigma na moralidade do homem médio e sua tipificação na lei é taxativa e exaustiva em relação ao despedimento por justa causa, não cabendo ao empregador criar outras formas não previstas em lei.
Não pode o empregador praticar, constituindo também justas causas, dando ao empregado oportunidade de se afastar do serviço sem prejuízo da indenização.

Nas empresas ou nos sindicatos, podem ser criadas comissões com representantes dos empregados e empregadores para tentar conciliar os conflitos que ocorrerem durante ou após o término do contrato, antes da causa ser levada à justiça. O empregado nunca pode ser obrigado a fazer o acordo, mas, se fizer, o termo será levado à homologação do juiz e aquelas questões serão consideradas já solucionadas, passíveis de execução judicial caso seja descumprido o acordo.

Além de ter um sindicato que defende melores condições de trabalho e salários para os filiados, você ainda ganhar benefícios do SINDPD-DF. Escola de Informática, convênio odontológico, assessoria jurídica, empréstimos a juros mais baixos que o cobrados no mercado, UTI Móvel, desconto em livrarias, informação sobre diversos assuntos em nosso jornal e no site são alguns dos benefícios que o sindicato oferece. Confira tudo no link convênios.